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　　2006年1月1日，孙小妹入职天津某公司，双方最后一次签订劳动合同的期间为2013年6月9日至2016年6月8日。

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　　公司制定的病假管理规定第二条第2款规定“职工累计病休已满2周或到医院已就诊三次，再需要到医院就诊的，公司有权为其指定医院就诊（急诊、急救、孕妇三期除外），就诊费用由职工本人承担，同时公司可视具体情况委派人员陪同。对此，职工应当予以积极配合，否则公司对职工的病假申请有权不予批准。”第四条第8款规定“职工未经批准擅自休假或者未按公司规定办理请假手续（包括续假手续）的，一律按旷工处理，处分标准如下：（1）旷工1天的，予以在岗培训一个月的处分；（2）旷工2天的，予以在岗培训三个月的处分；（3）旷工3天的，公司有权予以辞退。”孙小妹在病假管理规定签字确认。

　　2016年2月22日孙小妹以颈椎病为由向公司请假至2016年3月6日，并递交了诊断证明及挂号条，公司予以准假。

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　　2016年3月7日孙小妹再次以颈椎病为由向公司请假，期间为2016年3月7日至2016年3月20日。

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　　2016年3月8日公司以手机短信的形式通知孙小妹应到指定医院泰达医院就诊，无故不得拒绝或迟延，否则公司有权不予准假，未经批准而擅自休假的，将按照旷工处理。

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　　2016年3月10日公司再次向孙小妹发短信，告知孙小妹于当日17点之前按照公司病假管理规定及3月8日短信通知的要求，将请假手续及说明材料交至公司处，否则将依照相关制度规定予以处理。

　　2016年3月16日公司通过公证的形式向孙小妹发送通知，通知孙小妹申请病假（2016年3月6日）届满后，无法到公司上班，仍需要就诊的，请到公司指定的泰达医院就诊，并要求孙小妹2016年3月21日下午五点之前将请假手续及说明材料交到公司，不得拒绝或迟延，否则，公司对职工的病假有权不予批准，并依据相关制度处理。

　　2016年3月21日，孙小妹未按公司要求去指定医院泰达医院就诊，而是到天津医科大学总医院就诊，该医院出具脑供血不足延休两周的诊断证明书。

　　同日，孙小妹携带天津医科大学总医院出具的挂号条、诊断证明等病假资料到公司单位，向单位提交了复印件。

　　2016年3月29日，公司公司工会委员会向公司人力资源部出具函，即自2016年3月7日起孙小妹未按公司病假管理规定的规定到指定医院就诊，虽经公司多次提醒，但该员工无正当理由拒不配合管理，公司不予准假，已构成旷工情形，且累计超过三个工作日，严重违反了公司相关制度规定，公司根据规章制度拟对其予以辞退。对于上述严重违纪行为，同意公司的处理决定。

　　2016年3月30日公司再次通过公证的形式邮寄违纪处分通知书、解除劳动合同通知书及关于办理解除劳动关系后续手续的通知。以孙小妹旷工超过三个工作日，严重违纪为由，根据劳动合同法第三十九条的规定和企业的相关管理制度的规定决定自2016年3月30日起解除同孙小妹的劳动关系，并要求孙小妹于十个工作日内到公司处办理离职手续。

　　孙小妹认为公司属违法解除合同，提起仲裁要求公司支付违法解除合同赔偿金，仲裁委于2016年7月25日裁决不予支持。

　　孙小妹不服，提起诉讼。

　　一审法院：公司要求到指定医院就诊的规定不具合理性，解除合同违法，应当支付赔偿金

　　一审法院认为，就本案而言解除劳动关系是否合法首先取决于孙小妹解除劳动关系的所依据的规章制度即病假管理规定相关条款的合法性。

　　公司依据该规定第二条病假依据的第2项“职工累计病休已满2周或到医院已就诊三次，再次需要到医院就诊的，公司有权为其指定医院就诊（急诊、急救、孕妇三期除外），就诊费用由职工本人承担，同时公司可视具体情况委派人员陪同。对此，职工应当予以积极配合否则公司对职工的病假申请有权不予批准。”的规定认为孙小妹自2016年3月7日起未到单位指定的泰达医院就诊，对于请假不予批准，系旷工累计超过了三个工作日，以此解除同孙小妹之间的劳动关系。孙小妹认为此项规定违法，剥夺了职工就医及选择医院的权利。

　　根据庭审调查的事实可以得知，2016年2月22日至2016年3月6日及2016年3月7日至3月20日两个期间的就诊医院均为天津市南开区王顶堤医院，公司批准了2016年2月22日至2016年3月6日期间的病假，仅仅以未到指定医院泰达医院就诊的理由拒绝批准2016年3月7日至3月20日的病假，且孙小妹2016年3月21日向公司递交的天津医科大学总医院的请假材料的诊断证明亦注明建休两周，虽双方在未递交原件的原因上存在分歧，但孙小妹向公司递交请假材料的事实客观存在。

　　在孙小妹居住于天津市市区的情况下仍然要求到泰达医院就诊，否则不批准病假，做旷工处理的做法及上述规定明显具有不合理性。公司的上述条款规定内容侵犯了孙小妹基本的就医和选择就诊医院的权利。

　　在当今社会保险制度普遍实行，缴纳医疗保险的员工的就诊医院由社会保险法调整，员工有权在医保定点医院就诊的情况下，单单以此来确定公司具有指定员工就诊医院的权利及公司规章制度中指定员工就诊医院的规定合法显然牵强。

　　综上，一审法院认为，公司病假管理规定中要求孙小妹到指定医院就诊的规定不具合理性，公司据此解除同孙小妹之间的劳动关系，系违法解除，应当向孙小妹支付违法解除劳动关系赔偿金。孙小妹在公司处工作的年限为十年零三个月，公司应当向孙小妹支付10.5个月的赔偿金，即3147.23元×10.5个月×2倍=66091.83元。

　　公司不服，提起上诉。公司认为，病假管理规定在实体上、程序上都是合法的，该规定指定就诊医院，具有合理性。员工违反公司的上述规定，特别是在2016年3月21日只向公司交了诊断证明的复印件，并不产生请假的法律效力，构成旷工，且超过三日，具备辞退条件，故公司解除合同合法，无需支付经济赔偿金。

　　二审法院：公司病假管理规定对孙小妹有约束力，孙小妹未到指定医院就诊，擅自休假已构成旷工，公司有权解除劳动合同

　　天津二中院经审理认为，劳动法第二十五条及劳动合同法第三十九条第二款规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

　　本案公司提供的证据可以证明孙小妹对公司颁布的病假管理规定是知晓的，故该病假管理规定对孙小妹是有约束力的。

　　孙小妹在2016年2月22日至2016年3月6日连续休病假两周，按照上述病假管理规定孙小妹在2016年3月7日再次就医时应到公司指定的医院，事实上，孙小妹未按照公司指定医院就医，公司两次以短信的形式提出警告，要求孙小妹到指定的泰达医院就诊，否则公司有权不准假，擅自休假按旷工处理。

　　后公司又通过公证的形式再次提出警告，但孙小妹无视公司的警告通知，于2016年3月21日擅自到其他医院就诊，且未到公司上班。公司基于孙小妹上述情况以孙小妹未按公司病假管理规定的规定到指定医院就诊，公司不予准假，已构成旷工情形，且累计超过三个工作日为由，作出解除合同的决定并无不当。公司不同意支付解除合同赔偿金的理由成立，本院予以支持。原审法院对此项判决有误，本院予以纠正。

　　综上所述，二审判决撤销一审判决，驳回孙小妹要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。